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Unfallkasse Baden-Württemberg (UKBW)
Gesetzliche Unfallversicherung
Körperschaft des öffentlichen Rechts
Augsburger Straße 700
70329 Stuttgart
Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) ist die systematische und strukturierte Entwicklung, Planung und Lenkung betrieblicher Strukturen und Prozesse, mit dem Ziel die Gesundheit der Beschäftigten zu erhalten und zu fördern.
Betriebliches Gesundheitsmanagement verfolgt zwei Strategien:
1. Verhältnisprävention
Gesundheitsförderliche Veränderung der Arbeits- und Organisationsgestaltung
2. Verhaltensprävention
Befähigung der Beschäftigten zu einem gesundheitsförderlichen Verhalten
Grundlage des BGM ist die gesetzliche Verpflichtung zum Arbeits- und Gesundheitsschutz (ArbSchG) und zum betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM) (§ 167 Absatz 2 SGB IX). Die dritte Säule des BGM bilden freiwillige Leistungen des Arbeitgebers zur betrieblichen Gesundheitsförderung. Um das Betriebliche Gesundheitsmanagement in die betrieblichen Prozesse zu integrieren, muss im Unternehmen eine „Kultur der Prävention“ entwickelt und gelebt werden. Die „Kultur der Prävention“ umfasst drei weitere Handlungsfelder:
Um das BGM erfolgreich im Unternehmen umsetzen zu können, sollten die folgenden Prinzipien in allen Phasen des Prozesses beachtet werden:
Möglicherweise sind in Ihrem Unternehmen bereits Strategien und Instrumente vorhanden, wie diese Managementaufgaben erfolgreich umgesetzt werden können. An diese sollte angeknüpft werden, um das BGM in die Prozesse ressourcenschonend zu integrieren.
Wandel der Arbeitswelt
Die heutige Arbeitswelt ist von zunehmenden Belastungen gekennzeichnet: Informatisierung, Technisierung und Globalisierung beschleunigen den Arbeitsalltag. Neue Steuerungsformen bringen mehr Freiheit für Beschäftigte, aber auch eine höhere Eigenverantwortung mit sich. Neue Informations- und Kommunikationstechnologien durchdringen zunehmend alle unsere Lebensbereiche.
Unternehmen können dem Wandel der Arbeitswelt begegnen, indem sie die Gesundheit ihrer Mitarbeiter aktiv fördern. Die Gründe für ein Betriebliches Gesundheitsmanagement sind vielfältig. Bei den meisten Unternehmen steht laut eigenen Angaben die soziale Verantwortung gegenüber ihren Mitarbeitenden im Vordergrund.
Unternehmen, die Gesundheit und Wohlbefinden der Beschäftigten in ihr Leitbild aufnehmen, zeigen ihre Wertschätzung für die Arbeit und Leistung der Beschäftigten. Daraus resultiert auch ein Imagegewinn, der sowohl nach innen wie nach außen wirkt.
BGM zahlt sich aus
Auch wirtschaftliche Überlegungen spielen eine Rolle, wenn es um die Einführung eines Betrieblichen Gesundheitsmanagements geht. Denn Gesundheit, Qualifizierung und Motivation sind zentrale Voraussetzung für die Leistungsfähigkeit von Beschäftigten und den langfristigen Unternehmenserfolg. Drei ökonomische Aspekte machen den Zusammenhang zwischen Gesundheit und Wohlbefinden am Arbeitsplatz und dem Unternehmenserfolg messbar:
Die Kosten arbeitsbedingter Erkrankungen und Unfällen können durch betriebliches Gesundheitsmanagement um durchschnittlich 15% gesenkt werden. Studien belegen den Zusammenhang zwischen den Bedingungen bei der Arbeit und der Gesundheit von Beschäftigten eindeutig.
Wussten Sie, dass …?
(Ergebnisse der BIBB/BAuA-Erwerbstätigenbefragung 2011/2012)
Die Analyse darf nicht mit den eigentlichen Interventionsmaßnahmen verwechselt werden. Erst auf Basis der Analyseergebnisse werden konkrete Aktivitäten abgeleitet und in der Umsetzungsphase realisiert. Zur Evaluation von Maßnahmen ist der Einsatz verschiedener Instrumente sinnvoll.
Wichtig bei der Analyse:
Objektive Verfahren
Subjektive Verfahren
1. Gesundheitspolitik der Organisation
Gesundheit ist eine zentrale Voraussetzung für die Leistungsfähigkeit der Beschäftigten und den Unternehmenserfolg. Die Gesundheitspolitik einer Organisation definiert die Grundsätze zum Arbeits- und Gesundheitsschutz sowie zur Förderung der Gesundheit und des Wohlbefindens der Beschäftigten (Badura, 2010). Als modernes Instrument können die Gesundheitspolitik und ihre Umsetzung im Rahmen eines umfassenden Betrieblichen Gesundheitsmanagements (BGM) zum nachhaltigen Erfolg Ihres Unternehmens beitragen.
2. Ziele für die Gesundheit im Betrieb – „am Anfang jeden Weges steht ein Ziel“
Erst wenn die Ziele für die „Gesundheit im Betrieb“ festgelegt sind, können Sie Ihre Strategie entwickeln und entscheiden welcher Weg Sie Ihren Zielen näher bringt. Die nachhaltige Entwicklung und Umsetzung von Gesundheitszielen ist als langfristiger Prozess angelegt.
Das übergeordnete Ziel „Gesundheit im Betrieb“ kann nicht direkt gemessen werden. Deswegen muss jeder Betrieb, die für ihn relevanten Handlungsfelder und Kennzahlen für die Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz festlegen.
3. Strukturen
Um das Betriebliche Gesundheitsmanagement und die Gesundheitsziele in die betrieblichen Prozesse zu integrieren, ist es wichtig alle betroffenen Bereiche zusammenzuführen. Die internen Ansprechpartner eines Unternehmens aus dem Arbeits- und Gesundheitsschutz (z. B. Fachkraft für Arbeitssicherheit, Personalrat) müssen untereinander und mit externen Partnern (z. B. Unfallversicherungsträgern) kooperativ zusammenarbeiten. Deswegen ist die Gründung eines Steuerungsgremiums in ihrem Unternehmen, mit einer für das BGM verantwortlichen Person, unverzichtbar.
Die Aufgaben des Steuergremiums sind
4. Bereitstellung von Ressourcen
Sie müssen sicherstellen, dass der für das BGM verantwortlichen Person und den Mitgliedern des Steuergremiums die notwendigen Ressourcen (zeitlich, personell, finanziell, materiell) zur Umsetzung des BGM zu Verfügung stehen.
5. Analyse
Mit einer zielgerichteten Analyse können Sie Stärken, aber auch Schwächen Ihres Unternehmens aufdecken. Um herauszufinden in welchen Handlungsfeldern der Handlungsbedarf in Ihrem Unternehmen liegt, ist es wichtig vor der Maßnahmenplanung eine Analyse durchzuführen. So können Zusammenhänge zwischen den Arbeitsbedingungen und der Gesundheit der Beschäftigten (z. B. zwischen Führungsverhalten und Arbeitszufriedenheit) verlässlich aufgezeigt werden. Wichtig bei der Analyse ist die Partizipation der Beschäftigten, durch z .B. subjektive Analyseverfahren wie Mitarbeiterbefragungen.
6. Maßnahmenplanung und Umsetzung
Vor der Maßnahmenplanung werden auf Grundlage der Analyseergebnisse Feinziele nach dem SMART-Prinzip festgelegt (Spezifisch – Messbar – Akzeptiert/Attraktiv – Realistisch – Terminiert). Daraus ergibt sich der Handlungsbedarf, der wiederum mit einer Prioritätenfestlegung versehen wird. Gemeinsam mit den Mitarbeitenden können anschließend Verbesserungsmaßnahmen erarbeitet und geplant werden. BGM umfasst dabei immer Maßnahmen der Verhältnis- und der Verhaltensprävention.
7. Evaluation
Die umgesetzten Maßnahmen müssen evaluiert werden. Durch eine Evaluation wird geprüft, ob die umgesetzten Maßnahmen zum gewünschten Erfolg geführt haben.
BGM – ein kontinuierlicher Verbesserungsprozess
Die Evaluation kann Hinweise geben, was an der Umsetzung des betrieblichen Gesundheitsmanagements im Unternehmen verbessert werden sollte. Deswegen werden die Ergebnisse der Evaluation für eine kontinuierliche Weiterführung und Verbesserung des Arbeits- und Gesundheitsschutzes genutzt.
„Gesunde Mitarbeiter in gesunden Unternehmen“ – ein Gesamtkonzept
Um der gesetzlichen Verpflichtung zum Arbeitsschutz nachzukommen und den Herausforderungen der heutigen Arbeitswelt vorausschauend begegnen zu können, benötigt es ein strukturiertes Vorgehen bei Veränderungen von betrieblichen Strukturen und Prozessen. Deswegen entscheiden sich immer mehr Unternehmen für die Implementierung eines betrieblichen Gesundheitsmanagements (BGM). Wir bieten unseren Mitgliedsbetrieben unterschiedliche Unterstützungsmöglichkeiten an: Von der IST-Analyse, über die Maßnahmenentwicklung und -durchführung, bis zur Evaluation, steht die Unfallkasse Baden-Württemberg ihren Versicherten als starker Partner beratend zur Seite.
Voraussetzung für die Unterstützung und/oder Beteiligung der UKBW ist die Umsetzung eines Gesamtkonzeptes in Ihrem Unternehmen im Sinne eines ganzheitlichen betrieblichen Gesundheitsmanagements.
Unsere kostenfreien Angebote für Sie im Überblick:
In Aktion kommen
Die Mitarbeiter der Abteilung „Sicherheit und Gesundheit" beraten Sie gerne. Wenden Sie sich an Ihren Ansprechpartner.
Die Unternehmenskultur spiegelt die Überzeugungen, Werte, Muster, Normen und Einstellungen der Beschäftigten wieder. Sie prägt, sowohl bewusst als auch unbewusst, Denken, Fühlen und Verhalten der Mitarbeitenden sowie das Erscheinungsbild des Unternehmens.
Unternehmenskultur umfasst die Bereiche:
Um den Wert der Gesundheit in die Unternehmenskultur eines Betriebs zu integrieren, bietet sich zunächst die Verankerung des Themas in die Leitlinien des Betriebs an. Wird dort verankert, dass Aspekte der Gesundheit bei allen Überlegungen von zentraler Bedeutung sind, kann dieses Denken leitend für das Handeln des gesamten Betriebs sowie der einzelnen Mitarbeitenden werden. Unternehmenskulturen, die gesund und mitarbeiterorientiert handeln, erzielen ein hohes Maß vertrauensvoller Kooperation und insgesamt bessere Arbeitsergebnisse. Damit trägt die Unternehmenskultur bei, die Gesundheit, Zufriedenheit und Motivation und damit einhergehend die Leistungsfähigkeit der Mitarbeitenden nachhaltig zu erhöhen.
Äußere gesellschaftliche Anlässe wie der demographische Wandel oder der zunehmende Fachkräftemangel machen Veränderungen in Organisationen zukünftig notwendig. Veränderungsprozesse sind bei Mitarbeitenden häufig unerwünscht und werden oftmals mit einem Verlust der Sicherheit und des Gewohnten assoziiert. Daher ist es wichtig, alle Beteiligten einer Organisation in einen systematischen und geplanten Organisationsentwicklungsprozess mit einzubeziehen.
Organisationsentwicklung ist ein längerfristig angelegter, organisationsumfassender Entwicklungs- und Veränderungsprozess einer Organisation (z. B. ein Unternehmen) und der in ihr tätigen Menschen (Gesellschaft für Organisationsentwicklung, 1980).
Ziel des Organisationsentwicklungsprozesses ist eine Verbesserung
Methoden der Organisationsentwicklung betreffen hierbei alle Maßnahmen
Unternehmen werden zunehmend mit alternden Belegschaften, dem drohenden Fachkräftemangel, dem Wertewandel jüngerer Generationen und einer fortschreitenden Digitalisierung der Arbeitswelt konfrontiert. Dieser Wandel fordert Arbeitgeber auf, ihre Personalpolitik grundsätzlich zu überprüfen und neu auszurichten. Zukünftig wird es immer wichtiger sein, eine passgenaue Personalpolitik zu etablieren, die die Gesundheit und Arbeitskraft der Beschäftigten dadurch fördert, dass individuelle Lebenssituationen und Bedürfnisse der Mitarbeitenden berücksichtigt werden sowie deren aktive Teilhabe und Einbindung unterstützen.
Modernes Personalmanagement richtet sich vor allem an Führungskräfte, die aufgefordert werden mit der Personalabteilung zu kooperieren und die Personalentwicklung mitzugestalten.
Führungskräfte sollten sich im Rahmen der Personalentwicklung mit folgenden Themen beschäftigen:
Personalentwicklung und -management setzt sich zudem mit dem Thema Fehlzeitenmanagement auseinander.
Fehlzeitenmanagement ist in erster Linie das Handeln zur Reduktion von Fehlzeiten bzw. die Erhöhung der Anwesenheit im Unternehmen. Dabei wird eine Steigerung der Leistungsfähigkeit und Leistungsbereitschaft der Beschäftigten verfolgt.
Von Bedeutung ist ein Fehlzeitenmanagement zum einen, da hohe Fehlzeitenquoten für ein Unternehmen erhebliche Kosten verursachen. Zum anderen sind hohe Fehlzeiten ein ernstzunehmendes Signal dafür, dass im Unternehmen etwas nicht ideal läuft. Häufig haben krankheitsbedingte Fehlzeiten arbeitsbedingte Ursachen. Ziel des Fehlzeitenmanagements ist es daher, alle Bedingungen von Arbeit, Organisation und Person zu prüfen, die Einfluss auf den Krankenstand haben.
Die Ursachen für Fehlzeiten der Mitarbeitenden sind vielfältig und lassen sich in drei übergeordnete Bereiche gliedern:
Eine Methode des Fehlzeitenmanagements ist es, durch Gesundheitsberichte (intern/ extern durch Krankenkassen) einen Überblick über den Gesundheits- und Krankenstand im Unternehmen zu gewinnen und Ursachen dafür zu finden. Häufungen bestimmter Gesundheitsbeeinträchtigungen und Erkrankungen machen es dann möglich, gezielte Maßnahmen zu implementieren, die dem Abbau der Gesundheitsrisiken und somit der Fehlzeiten dienen.
Verschiedene Instrumente können die Verbesserung der Anwesenheit im Betrieb erreichen:
Der Trend vieler Unternehmen geht dahin, nicht mehr vom Krankenstand, sondern von der Gesundheitsquote zu sprechen. Grund dafür ist, dass die Erhöhung der Gesundheitsquote, im Gegensatz zur Senkung des Krankenstandes, präventiv orientiert ist. Zu beachten ist hierbei jedoch, dass ein niedriger Krankenstand nicht ausschließlich auf gesundheitsförderliche Arbeitsbedingungen zurückzuführen ist. Z.B. senken krank zur Arbeit kommende Mitarbeitende die Fehlzeitenquote, was jedoch keinesfalls als gesundheitlicher Erfolg zu werten ist.
Arbeitsschutzmanagement ist die vom Unternehmer nachhaltig und wirksam gesteuerte systematische Integration von Arbeits- und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz in die Politik, die Ziele sowie die Auf- und Ablauforganisation eines Unternehmens.
Arbeitsschutzmanagement lohnt sich, denn es
Aus diesen Gründen sollte die Vermeidung von Arbeitsunfällen, Berufskrankheiten und arbeitsbedingten Gesundheitsgefahren ein vorrangiges Unternehmensziel darstellen und systematisch in die Führungsstruktur und Organisation eines Unternehmens eingebunden werden.
Nach § 3 ist der Arbeitgeber dazu verpflichtet
§ 5 des Arbeitsschutzgesetzes verpflichtet den Arbeitgeber darüber hinaus
Der Ansatz des Arbeits- und Gesundheitsschutzes sieht es vor, den Ursprung von arbeitsbedingten Gesundheitsgefährdungen, Arbeitsunfälle und Berufskrankheiten zu vermeiden. Aus diesem Grund sollen Arbeitsbedingungen an erster Stelle mit technischen und organisatorischen Mitteln optimiert werden und individuellen Schutzmaßnahmen (z. B. Einsatz persönlicher Schutzausrüstung, Schulungen und Unterweisungen) vorangestellt werden.
Bei der Implementierung und Umsetzung des Arbeits- und Gesundheitsschutzes helfen:
Ein weiteres Thema im Bereich Arbeitsschutzmanagement ist das Notfall- und Krisenmanagement.
Notfall- und Krisensituationen wie beispielsweise tätliche Übergriffe, Amokläufe, schlimme Arbeitsunfälle sowie heftige Beleidigungen und Drohungen haben schwerwiegende Auswirkungen auf Unternehmen und die dort tätigen Mitarbeitenden. Die genannten Ereignisse stellen extreme psychische Stresssituationen für Betroffene dar, die nachhaltig traumatisierend wirken können.
Ein systematisches Notfall- und Krisenmanagement hilft dabei, solche Extremsituationen zu bewältigen. Ein Notfall- und Krisenmanagement hat zum Ziel
Arbeitgeber und Führungskräfte haben die Aufgabe im Rahmen der Fürsorgepflicht ihre Mitarbeitenden vor schwerwiegenden psychischen Auswirkungen nach besonders belastenden beruflichen Situationen zu schützen.
Das betriebliche Notfallmanagement umfasst daher
Nach § 167 Absatz 2 SGB IX für Arbeitgeber verpflichtend, allen Beschäftigten, die innerhalb eines Jahres länger als 6 Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig waren, ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) anzubieten. Für die betroffenen Beschäftigten ist das BEM freiwillig.
NEU: Handlungshilfe für das Betriebliche Eingliederungsmanagement
Mit der neuen Broschüre „Handlungshilfe für das Betriebliche Eingliederungsmanagment“ unterstützt die Unfallkasse Baden-Württemberg durch Informationen und Praxishilfen Betriebe bei der Einführung eines Betrieblichen Eingliederungsmanagements. Die Handlungshilfe ist eine teilweise beschreibbare PDF-Datei. Anmerkungen und Gedanken können direkt in die freien Bereiche getippt werden. So wird aus der Handlungshilfe ein individuelles Arbeitspapier beim Implementieren oder Weiterentwickeln des BEM-Prozesses.
Ziele im BEM
Im Allgemeinen sollte das BEM zeitnah, systematisch und strukturiert umgesetzt werden. Eine fürsorgliche Ausrichtung des BEM motiviert die Betroffenen an dem Gespräch teilzunehmen.
Das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) ist für jeden Arbeitgeber verpflichtend.
Die betriebliche Gesundheitsförderung stellt einen Teil einer ganzheitlichen Herangehensweise an das Präventionsfeld Gesundheit im Betrieb dar. In § 20a SGB V sind zwar Leistungen der Krankenkassen zur betrieblichen Gesundheitsförderung (BGF) festgeschrieben – das Angebot von Maßnahmen der Betrieblichen Gesundheitsförderung durch den Arbeitgeber sowie die Teilnahme an solchen Maßnahmen durch die Arbeitnehmer ist allerdings freiwillig.
Betriebliche Gesundheitsförderung setzt sich als Ziel, gesunde Mitarbeitende in einem gesunden Unternehmen zu beschäftigen. Die Maßnahmen der BGF sollen die gesundheitlichen Ressourcen der Beschäftigten stärken und einen gesunden Lebensstil fördern. So sollen eine ganzheitliche Verbesserung von Gesundheit und Wohlbefinden und der Erhalt der Beschäftigungsfähigkeit der Mitarbeitenden angestrebt werden.
Betriebliche Gesundheitsförderung umfasst bedarfsbezogene, punktuelle und zeitlich befristete Einzelmaßnahmen zur Verhaltensprävention. Die Maßnahmen der BGF sind meist aus den folgenden Bereichen:
Um die Maßnahmen nachhaltig zu gestalten, müssen diese in ein ganzheitliches und langfristig ausgelegtes Konzept im BGM eingebunden sein. Das BGM-Konzept sollte neben der Verhaltens- auch die Verhältnisprävention berücksichtigen.
Ein weiteres Thema der BGF stellt die Suchtprävention dar.
Experten gehen davon aus, dass etwa 10 % der Beschäftigten in missbräuchlicher Weise Alkohol konsumieren und weitere 5 % als alkoholabhängig gelten. Zudem sind Schätzungen zufolge ca. 1 – 2 % der Beschäftigten medikamentenabhängig. Der Konsum von Alkohol, Nikotin, Medikamenten oder illegalen Drogen wirkt sich wesentlich auf die Arbeitswelt und die einzelnen Unternehmen aus. Suchtprobleme sind nicht nur eine individuelle Angelegenheit, sondern verursachen für die Gesellschaft und Wirtschaft erhebliche Kosten.
Die Ziele moderner Suchtprävention in Unternehmen sind:
Die Umsetzung der Ziele erstreckt sich auf viele Bereiche eines Unternehmens wie z. B. die Unternehmens- und Führungskultur, Fehlzeiten, das Betriebsklima und den Arbeits- und Gesundheitsschutz. Suchtprävention ist dann erfolgsversprechend, wenn sie eine zentrale Aufgabe innerhalb eines systematischen betrieblichen Gesundheitsmanagement einnimmt und vom Unternehmen befürwortet und gelebt wird. Die Umsetzung in einer Dienstvereinbarung zum Thema Sucht
Betriebliche Suchtbeauftragte sind darin qualifiziert, Personalverantwortliche in Gesprächsführung mit Suchtmittelauffälligen zu beraten und weiterführende Gespräche mit Betroffenen zu führen.
Denn Suchtprävention stellt auch an Führungskräfte hohe Anforderungen: